旷工被单位处理的合法性需结合单位规章制度及员工实际情况判断。
旷工被单位处理是否合法，关键看单位处理是否符合规章制度及法律规定。
1. 若单位规章制度未依法制定或未公示告知员工：单位对旷工的处理可能不合法，员工可主张处理无效。
2. 若员工旷工有正当理由（如紧急就医未及时请假）：单位直接按旷工处理可能不当，员工可提供证据说明情况。
3. 若单位处理程序合法（如已告知旷工事实、依据制度作出处理）：员工需承担相应后果，如工资扣减或解除合同。
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旷工被单位处理后，员工可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 解除劳动合同风险：若单位以旷工为由解除劳动合同，且规章制度合法，员工可能失去工作及经济补偿。例如：员工因未请假缺勤3天，单位依据公示的《考勤制度》（规定“连续旷工3天可解除合同”）解除劳动合同，员工因无法证明缺勤有正当理由，仲裁时败诉。
2. 经济损失风险：单位可能扣减员工旷工期间的工资及奖金，若员工未提出异议，后续难以追回。例如：员工旷工1天，单位扣减当月全勤奖及1天工资，员工未及时沟通，导致奖金无法补发。
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旷工被单位处理的结果可能因特殊情况而改变，以下是常见例外情形。
1. 员工因紧急情况未及时请假：若员工因突发疾病（如心脏病突发）或家庭重大变故（如家人车祸）未及时请假，事后提供医院证明或事故认定书，单位可能撤销处理。例如：员工母亲突发脑溢血，员工未请假直接送医，事后提供医院病历，单位考虑到紧急情况，取消了旷工记录。
2. 单位未明确告知旷工处理规定：若单位的《考勤制度》未公示，或未向员工送达，员工对旷工处理不知情，处理结果可能无效。例如：单位以“旷工2天扣奖金”为由扣减员工奖金，但员工从未见过《考勤制度》，仲裁时单位因无法证明制度已告知员工，处理决定被撤销。
3. 单位考勤记录存在瑕疵：若单位的考勤记录（如指纹打卡记录）未经过员工确认，或存在篡改痕迹，员工可主张考勤记录无效，处理结果被推翻。例如：单位提供的考勤记录显示员工旷工1天，但员工提供的工作群聊天记录证明当天在加班，最终考勤记录被认定无效。
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针对旷工被单位处理的情况，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条（2012年修正）：用人单位应依法建立劳动规章制度，涉及劳动者切身利益的制度需经职工代表大会讨论、平等协商确定，并公示或告知劳动者。若单位对旷工的处理基于未依法制定或未公示的规章制度，则处理行为违法；若单位能证明规章制度合法且已告知员工，同时员工确实存在旷工事实（如无考勤记录、未提交请假申请），则处理合法。因此，旷工处理的合法性核心在于单位规章制度的程序合法性与内容公示性，以及员工旷工事实的真实性。

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