关于调动工资未沟通的问题，首先需要明确公司的行为是否合法。
公司调动员工岗位且未沟通工资变动的行为不合法，不得单方面降低工资。

1. 若调动后工资未降低但未沟通：公司仍需与员工协商确认调动事宜，虽工资无损失，但单方面调动岗位违反《劳动合同法》第三十五条的协商一致原则，员工有权提出异议。
2. 若调动后工资被单方面降低：公司既未协商调动，又擅自降薪，属于双重违法，员工可要求恢复原工资或解除劳动合同并主张经济补偿。
3. 若调动是因生产经营需要但未沟通工资：即使公司主张“生产经营必要性”，仍需举证必要性且未降低工资，否则调动及工资变动仍不合法。
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调动工资未沟通时，员工常因不了解法律规定做出错误操作，导致权益受损。
1. 消极默认调动及工资变动：部分员工因担心被辞退，默认公司的单方面安排，未及时提出异议，可能被视为“以实际行动同意变更”，后续维权难度加大。
2. 仅口头沟通未留存证据：与公司沟通时仅用口头方式，未保存微信、邮件等书面记录，一旦公司否认协商事实，员工将因缺乏证据无法证明公司违法。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工拖延时间，超过时效后申请仲裁，即使公司行为违法，也可能因时效经过而败诉。

为避免上述错误对您的权益造成不可逆影响，建议您及时向律师咨询，获取专业的操作指导。
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针对“公司调动员工应提前通知，且不得单方面降低工资”的直接回复，需结合具体法律条文分析适用逻辑。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

本案中，“调动工资未沟通”意味着公司变更劳动合同（调动岗位+工资变动）未与员工协商，违反“协商一致”的核心要求；若存在工资降低，更是直接变更“工资标准”这一合同核心条款，且未采用书面形式确认变更内容。因此，公司的行为完全不符合该法条规定，员工有权拒绝调动或要求恢复原工资。
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调动工资未沟通若处理不当，可能引发以下法律风险，需提前防范。
1. 工资损失扩大风险：若员工未及时提出异议，公司可能持续按降低后的工资发放，导致工资损失不断扩大。例如：员工小张被公司单方面调岗降薪500元/月，未及时维权，半年后才申请仲裁，此时已损失3000元工资，虽可主张补发，但期间的生活质量已受影响。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存劳动合同、工资条、沟通记录等关键证据，可能无法证明公司的违法事实。例如：员工小李的劳动合同丢失，公司否认原工资标准，小李仅能提供同事证言，因证言证明力较弱，仲裁委未支持其补发工资的请求。

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