提完离职后公司要裁员的赔偿，需结合离职申请的状态和裁员的合法性综合判断。
提交离职申请后公司裁员的赔偿，需根据离职申请是否生效、裁员是否合法等情况确定。

1. 若离职申请未被公司同意且未过法定通知期：此时劳动关系仍存续，公司裁员需按法定标准支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资），若裁员违法则需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 若离职申请已被公司同意或通知期已满：劳动关系已解除，公司无需因裁员支付赔偿，但需结清工资及离职相关待遇。
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提完离职后公司裁员的赔偿问题，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条，提交离职申请并不立即解除劳动关系，需经公司同意或法定通知期届满（试用期提前3日，正式员工提前30日书面通知）。若离职申请未生效（公司未同意且未过通知期），劳动关系仍存续，此时公司裁员需符合第四十一条的法定条件（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），并按第四十六条、第四十七条支付经济补偿；若裁员违法（如未提前30日向工会或全体职工说明情况、未向劳动行政部门报告等），则需按第八十七条支付赔偿金。若离职申请已生效，劳动关系解除，公司无需因裁员支付赔偿。
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提完离职后公司要裁员，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：若与公司就裁员赔偿产生争议，未在1年内申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。例如，小王2023年5月提离职后公司裁员，双方就赔偿问题协商无果，小王2024年6月才申请仲裁，此时已超过仲裁时效，其诉求可能不被支持。
2. 证据链风险：若未保留离职申请、裁员通知、工资流水等关键证据，可能因证据不足无法证明劳动关系存续状态或公司裁员违法，导致赔偿诉求无法得到支持。例如，小李提离职后公司口头通知裁员但未支付赔偿，小李未保留相关录音或书面证据，申请仲裁时因证据不足败诉。
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提完离职后公司要裁员，需避免以下常见错误操作。
1. 未确认离职状态就签署离职协议：若离职申请未生效，盲目签署离职协议可能导致无法获得裁员赔偿，需先明确劳动关系状态再决定是否签署。
2. 拒绝工作交接或擅自离职：即使公司要裁员，若劳动关系仍存续，拒绝工作交接可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失赔偿权利；擅自离职也可能构成违约，需承担相应责任。
3. 忽视仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若与公司就赔偿问题产生争议，需在时效内申请仲裁，避免因超过时效无法维权。

若出现上述错误操作或对维权流程不熟悉，建议及时向律师咨询，避免权益受损。

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